Dopo numerose proroghe, a decorrere dal 1° aprile 2024 è definitivamente cessato il diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per i lavoratori genitori di figli under 14 anni e per i lavoratori considerati fragili dal medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria.
Anche per questi soggetti, dunque, troveranno applicazione le disposizioni ordinariamente previste per l’accesso al lavoro agile, di seguito sintetizzate.
Caratteristiche – La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Accordo individuale – Al fine di poter attuare tale modalità di svolgimento della prestazione di lavoro, è necessario che vi sia un accordo tra datore di lavoro e dipendente. Secondo quanto stabilito dalla L. 81/2017 l’accordo è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa (ad esempio per agevolare i controlli degli organi ispettivi) e della prova (quindi ad probationem e NON ad substantiam, pertanto, la mancanza della forma scritta non comporta la nullità dell’accordo). Inoltre, non può essere imposto dal datore di lavoro né può essere una pretesa del lavoratore. Può essere stipulato sia in sede di assunzione sia durante il rapporto di lavoro.
Diritto di precedenza (art. 18, comma 3 bis, L. n. 81/2017, come modificato dal D.Lgs.30 giugno 2022, n. 105) – Si tratta di un diritto relativo (si attiva solo se il datore di lavoro decide di concedere lo smart working) riconosciuto ai seguenti soggetti: lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave; lavoratori che fruiscono dei permessi per assistere un familiare con disabilità (art.33, c. 2 e 3, L. 104/1992); lavoratori con disabilità in situazione di gravità (art. 4, L. 104/1992); caregivers (chi assiste familiari non autosufficienti).
Hanno diritto di priorità al lavoro agile:
I lavoratori genitori di minore con disabilità in situazione di gravità che fruiscono, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
I lavoratori che fruiscono di 3 giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno.
Tutela del lavoratore – Il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.
Durata e recesso – L’accordo può essere a termine (non trovano però applicazione i limiti del D.Lgs. 81/2015 perché il lavoro agile non è una tipologia contrattuale, ma una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa) o a tempo indeterminato.
In caso di accordo a tempo indeterminato, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni.
Nel caso di lavoratori disabili (L. 68/1999) il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore.
In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere (dall’accordo) prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato. Il caso più ricorrente si ha quando il datore di lavoro ritenga che il lavoro che sta compiendo a distanza il lavoratore debba essere completato in azienda poiché solo in sede vi sono gli strumenti necessari.
Parità di trattamento – Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi (come definiti dall’art.51 D.lgs. 81/2015), nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
Con l’accordo per il lavoro agile non viene modificata la posizione del lavoratore né le sue mansioni assegnate in sede di instaurazione del rapporto di lavoro.
Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l’attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile.
Diritto alla disconnessione – il Diritto oltre ad essere sancito dall’art. 19, L. 81/2017 è stato ribadito dall’art. 2, c. 1-ter L. 61/2021 di conversione del D.L. 30/2021, che ha disposto il riconoscimento del diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche in favore dei lavoratori che svolgono l’attività lavorativa in modalità agile, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati.
Potere di controllo e disciplinare – L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile deve disciplinare l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 L. 300/1970. Quindi, nell’accordo dovrà essere indicato se, ad esempio, la prestazione dovrà essere resa utilizzando anche la webcam del PC portatile (strumento di lavoro, ma anche mezzo di controllo a distanza del lavoratore). Inoltre, l’accordo individua le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
In questo caso, non è necessario predisporre uno specifico codice disciplinare (anche se è consigliabile aggiornare quello presente in azienda) che dovrà essere affisso in azienda, essendo sufficiente che l’accordo preveda nel dettaglio quali possano essere i comportamenti scorretti e le relative sanzioni.
Sicurezza sul lavoro – Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
N.B. Sarà necessario adeguare il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) al fine di tener conto anche delle attività prestate fuori dai locali aziendali in modalità smart working.
Comunicazione obbligatoria – L’art.41-bis del D.L. 73/2022 (L. 122/2022) ha sostituito l’art. 23, c. 1 dell’art. 23 della L. 81/2017, prevedendo che al Ministero del Lavoro devono essere comunicati solo i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione del lavoro agile. Non deve più essere invece allegato l’accordo individuale.
Il Ministero del Lavoro, con il DM n. 149 del 22/08/2022, in attuazione della citata norma, ha messo a disposizione il nuovo modulo di invio, accessibile tramite autenticazione con SPID e CIE, da utilizzare per gli accordi stipulati o modificati (comprese le proroghe) a decorrere dal 1° settembre 2022.
Il servizio on line consente: di comunicare l’avvio del lavoro agile, di apportare modifiche o aggiornamenti ai periodi di lavoro agile già comunicati, di eliminare un periodo di lavoro agile già comunicato o di comunicare la chiusura anticipata del lavoro agile (recesso).
Secondo il Ministero del Lavoro (Com. 26/08/2022) la comunicazione deve essere effettuata entro 5 giorni dalla stipula dell’accordo, trattandosi di una mera trasformazione delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.
Entrando nello specifico, secondo il nuovo modulo di comunicazione, devono essere forniti i seguenti dati: sezione 1 – datore di lavoro; sezione 2 – lavoratore; sezione 3 – rapporto di lavoro; sezione 4 – accordo di lavoro agile; sezione 5 – dati di invio.
In alternativa alla trasmissione tramite applicativo web è disponibile una modalità MASSIVA REST, utile per l’invio tramite API REST, di un elevato numero di periodi di lavoro agile da comunicare.
L’applicativo consente anche di apportare modifiche, annullare periodi di lavoro agile o il recesso.
L’attivazione della modalità massiva REST richiede che l’azienda o il soggetto abilitato debbano inviare una richiesta di contatto tramite un form on line disponibile nell’URPE Online del Min. Lavoro.
L’art. 41-bis citato prevede anche in caso di mancata comunicazione dello smart working al Ministero del Lavoro, trova applicazione la sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.
Infortuni e malattie professionali – Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Quindi ha una copertura INAIL come tutti gli altri lavoratori occupati in azienda.
Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.