Nella sezione pubblicità legale del Ministero del lavoro è stato pubblicato il Decreto interministeriale 3 giugno 2024 che, in attuazione dell’art. 46 del Dlgs 198/2006 e nelle more del recepimento delle Direttive UE 2023/970 e 2024/1500, definisce le modalità per la redazione del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile per l’anno 2024 (biennio 2022 – 2023) da parte delle aziende che occupano oltre 50 dipendenti e che deve essere inoltrato telematicamente entro il 15 luglio p.v., in luogo del 30 aprile previsto in via ordinaria.
Si ricorda che la Legge 162/2021 ha modificato sostanzialmente l’art. 46 del D.lgs. 198/2006 che regolamenta la redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile nelle aziende estendendo l’obbligo di redigere il rapporto biennale alle aziende con oltre 50 dipendenti e non più solo quelle che superavano i 100 dipendenti.
Invece per le aziende che occupano fino a 50 dipendenti la redazione del rapporto è su base volontaria.
Il citato art. 46 prevede inoltre che il rapporto sia redatto in modalità esclusivamente telematica, utilizzando il modello pubblicato sul sito internet del Ministero del lavoro e trasmesso alle RSA. Spetta al Consigliere regionale di parità accedere ai dati contenuti nei rapporti, elaborarli e trasmettere i risultati all’INL, al Consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro, all’Istat e al CNEL.
Come si evince dal Manuale utente, per valutare la soglia dimensionale (oltre 50 dipendenti) che obbliga a redigere il rapporto biennale, si devono considerare tutti i dipendenti occupati come «teste», nelle diverse sedi, dipendenze e unità produttive in Italia, anche delle aziende con sede legale all’estero che abbiano più di 50 dipendenti nel territorio nazionale, compresi i dirigenti, gli apprendisti, i contratti a termine, i lavoratori intermittenti, in lavoro agile, con contratto part time e assenti per gravidanza o in congedo a qualunque titolo (es: aspettativa) e in CIG.
Come ricordato all’inizio, il rapporto deve essere redatto attraverso l’applicativo informatico on line, previsto sulla base del modello allegato al decreto interministeriale, entro il 15 luglio 2024. Si ricorda che in via ordinaria la redazione del rapporto deve avvenire entro il 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza del biennio. Pertanto, per il biennio 2024-2025 la scadenza sarà 30 aprile 2026.
A tal fine, sul portale del Ministero del Lavoro è stato reso disponibile l’apposito applicativo informatico a cui si può accedere utilizzando SPID o CIE.
I dati forniti non devono indicare l’identità del lavoratore, del quale deve essere specificato solo il sesso e non devono determinare, neppure indirettamente, l’identificabilità degli interessati.
Al termine della procedura, se il servizio informatico non rileva errori o incongruenze, rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso.
Al consigliere/a di parità viene attribuito un codice identificativo univoco per accedere ai dati nei rapporti trasmessi dalle aziende.
La redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso equivalgono alla trasmissione del rapporto al consigliere/a regionale di parità.
Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta, deve essere trasmessa dal datore di lavoro in modalità telematica anche alle RSA entro il 30 aprile. Termine quest’anno anch’esso differito al 15 luglio.
L’elenco delle aziende tenute all’obbligo di inviare il rapporto viene reso disponibile dal Ministero del lavoro sul proprio portale al consigliere/a nazionale di parità, su base regionale.
Le novità del DM 3/06/2024
Il DM 3 giugno 2024, fornendo le nuove modalità di redazione del rapporto sulla parità uomo donna relativo al biennio 2022-2023 e abrogando il previgente DM del 29 marzo 2022, prevede che le aziende che hanno più di 50 dipendenti con diverse sedi, dipendenze e unità produttive redigono un rapporto unico nel quale sono fornite le informazioni relative a tutti gli occupati.
La presentazione del rapporto è effettuata a cura del legale rappresentante o di altro soggetto abilitato.
Un’altra interessante novità riguarda le aziende con sede legale all’estero. Queste sono tenute a presentare il rapporto esclusivamente nel caso in cui abbiano in Italia una o più sedi, dipendenze o unità produttive che occupano, nel loro complesso, più di cinquanta dipendenti. In tale ipotesi viene presentato un unico rapporto, che fornisce le informazioni relative a tutti gli occupati presso le sedi, dipendenze o unità produttive situate in Italia. La presentazione del rapporto è effettuata da una delle sedi, dipendenze o unità produttive situate sul territorio italiano.
Il Decreto ha anche previsto che fino a quando non è reso disponibile sul sito internet istituzionale del Ministero del lavoro l’applicativo informatico per la compilazione del rapporto biennale (per il 2024 è stato messo on line il 3 giugno u.s.) per partecipare a procedure pubbliche per le quali sia richiesta la presentazione di tale documento l’azienda può produrre copia del rapporto già presentato con riferimento al biennio precedente. Resta fermo l’obbligo, all’avvenuta compilazione, di fornire alla stazione appaltante anche il rapporto relativo all’ultimo biennio entro il termine di scadenza previsto per la presentazione dello stesso.
Altre novità sono contenute nel Manuale utente con le istruzioni per la compilazione del rapporto biennale. Il Manuale è stato pubblicato sul sito ministeriale più volte. L’ultima versione, che deve essere presa in considerazione, è la n. 2.0 del 7/06/2024.
Le istruzioni prevedono che per la creazione del rapporto debbano essere compilate tutte le 7 sezioni “Step”. Inoltre, è prevista la possibilità di salvare in bozza lo stesso rapporto e di inviarlo in qualsiasi momento entro i termini stabiliti dal decreto (ossia entro il 15 luglio 2024).
L’applicazione tiene traccia di ogni modifica, mostrando in alto a sinistra di ogni scheda l’ultimo utente che ha modificato la stessa e la data di modifica e di tutte le operazioni di invio o annullamento di tale azione.
Per tutti i rapporti inviati è possibile scaricare la ricevuta ed il PDF del rapporto inviato che certifica l’avvenuta comunicazione del rapporto alla Consigliera di Parità regionale competente per territorio.
Il delegato aziendale può compilare i rapporti solamente per l’azienda a cui è associato/delegato. Invece chi rientra in una delle categorie di soggetti abilitati (es. commercialisti, consulenti del lavoro) potrà compilare il rapporto per l’azienda (o le aziende) di interesse.
Al fine di semplificare la procedura di redazione del rapporto biennale, è prevista la funzione “Precompila da excel” con la quale si può procede alla creazione/compilazione di un nuovo rapporto tramite il caricamento di un file excel precedentemente scaricato e compilato; i valori presenti in quest’ultimo verranno riportati all’interno delle varie sezioni del rapporto online.
Per l’annualità 2022/2023, come alternativa alla creazione di un nuovo Rapporto Periodico o al caricamento tramite il modello excel, è possibile utilizzare e quindi modificare/attualizzare il Rapporto Periodico già disponibile a sistema etichettato come “in modifica (dal biennio precedente). Tale rapporto riporta una copia dei dati del biennio precedente (2020/2021).
Il regime sanzionatorio
Se le aziende non trasmettono il rapporto nei termini prescritti, la DRL invita le stesse a provvedere entro 60 giorni. In caso di inottemperanza trova applicazione l’art. 11 del DPR 520/1955.
Detta norma in origine prevedeva la sanzione amministrativa da euro 103 (lire 200 mila) a euro 516 (lire un milione); l’importo delle sanzioni risulta quintuplicato, a far data dal 1° gennaio 2007, per effetto dell’art. 1, comma 1177, della L. n. 296/2006. Quindi S.A. da euro 515 a euro 2.580.
Nel caso in cui l’inottemperanza si protrae per oltre dodici mesi, viene disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda (prima della modifica della L. 162/2021 la sospensione trovava applicazione solo nei casi più gravi).
Infine, se il rapporto redatto è mendace o incompleto trova applicazione la sanzione amministrativa da 1.000 a 5.000 euro.
La parità di genere negli appalti
Si coglie l’occasione per ricordare che la Legge 108/2021 di conversione del D.L. 77/2021 all’art. 47 prescrive, alle aziende che intendono partecipare a bandi di appalto pubblici, l’obbligo di presentare alla stazione appaltante una relazione sulla situazione maschile e femminile occupata.
Impartendo tale obbligo, il legislatore distingue tra aziende con più di 50 (in origine 100) dipendenti e aziende con un organico da 15 a 50 (in origine 100 dipendenti).
Nel primo caso, le aziende che, ai sensi dell’art. 46 del D.Lgs. 198/2006, sono tenute ogni due anni a redigere un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, devono presentarne copia alla stazione appaltante al momento della presentazione della domanda di partecipazione o dell’offerta. In caso di omissione la sanzione è l’esclusione dal bando di gara.
Si prevede che l’azienda debba anche attestare che tale rapporto sia conforme a quello inviato alle rappresentane sindacali aziendali e alla consigliera regionale di parità e che lo stesso sia stato trasmesso entro i termini o i motivi per cui è stato presentato in ritardo.
Lo stesso art. 47 riconosce alle aziende che occupano un numero pari o superiore a 15 dipendenti e fino a 50 (in origine 100), non tenute per legge a presentare il rapporto sulle pari opportunità, la possibilità di redigere una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile i cui contenuti sono simili a quelli del rapporto previsto dal D.Lgs. 198/2006.
La L. 108/2021 per questi ultimi datori di lavoro stabilisce inoltre che sono tenuti a consegnare alla stazionale appaltante, entro 6 mesi dalla conclusione del contratto, anche la certificazione che attesta il rispetto delle norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili e il collocamento obbligatorio di cui alla L. 68/1999.
La violazione dell’obbligo di consegnare la relazione e il mancato rispetto delle clausole contrattuali (tra le quali l’obbligo di assumere giovani e donne) determina:
– l’applicazione delle penali previste dal contratto di appalto – commisurate alla gravità della violazione e proporzionali rispetto all’importo del contratto o alle prestazioni del contratto;
– l’impossibilità per l’operatore economico di partecipare, in forma singola ovvero in raggruppamento temporaneo, per un periodo di dodici mesi, ad ulteriori procedure di affidamento afferenti gli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con le risorse del PNRR (Piano Nazionale Ripresa e Resilienza) o del Fondo nazionale per gli investimenti complementari.
Le clausole contrattuali - La modifica introdotta in sede di conversione incide anche sui contenuti dei bandi di gare. In particolare, si prevede che questi ultimi non solo contengano clausole dirette a promuovere (come requisiti necessari oppure come ulteriori requisiti premiali dell’offerta) l’imprenditoria giovanile, la parità di genere e l’assunzione di giovani di età inferiore a 36 anni e di donne di qualsiasi età, ma anche l’inclusione lavorativa delle persone disabili.
Più precisamente, si prevede che la stazione appaltante individui come requisiti necessari dell’offerta, l’assunzione dell’obbligo da parte dell’offerente di assicurare, in caso di aggiudicazione del contratto, sia all’occupazione giovanile che a quella femminile, una quota pari almeno al 30% delle assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, nonché l’avere assolto, al momento della presentazione dell’offerta stessa, gli obblighi previsti dalla normativa vigente in materia di collocamento obbligatorio e di inserimento lavorativo dei disabili.
Quanto detto vale solo se l’oggetto del contratto, la tipologia o la natura del progetto, ne rendano fattibile l’inserimento.
Infatti, se il contratto di appalto ha particolarità tali che risulta impossibile procedere all’assunzione di giovani oppure di donne, la stazione appaltante può legittimamente escludere tali clausole.
L’art. 47 DL 77/2021 (L. 108/2021) prevede inoltre che le stazioni appaltanti inseriscano nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, oltre ai requisiti necessari dell’offerta, ulteriori misure premiali che possono prevedere l’assegnazione di un punteggio aggiuntivo all’offerente o al candidato che:
– nei 3 anni antecedenti la data di scadenza del termine di presentazione delle offerte, non risulta destinatario di accertamenti relativi ad atti o comportamenti discriminatori connessi a motivi razziali, etnici, linguistici, nazionali, di provenienza geografica, di religione, di età, di sesso, di orientamento sessuale, di handicap o a convinzioni personali (ex artt. 44 del D.Lgs. 286/1998, 4 del D.Lgs. 215/2003, 4 del D.Lgs. 216/2003, 3 della L. 67/2006 e 55-quinquies del D.Lgs. 198/2006) o al mancato rispetto del divieto di licenziamento per causa di matrimonio o per gravidanza e maternità (ex art. 54 del D.Lgs. 151/2001 che vieta il licenziamento dall’inizio della gravidanza al termine del congedo obbligatorio di maternità);
– utilizza o si impegna ad utilizzare specifici strumenti di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro per i propri dipendenti, nonché modalità innovative di organizzazione del lavoro;
– si impegna ad assumere, oltre alla soglia minima percentuale prevista come requisito di partecipazione, giovani, con età inferiore a trentasei anni, e donne per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali;
– ha, nell’ultimo triennio, rispettato i principi della parità di genere e adottato specifiche misure per promuovere le pari opportunità generazionali e di genere, anche tenendo conto del rapporto tra uomini e donne nelle assunzioni, nei livelli retributivi e nel conferimento di incarichi apicali;
– ha presentato o si impegna a presentare per ciascuno degli esercizi finanziari ricompresi nella durata del contratto di appalto una dichiarazione volontaria di carattere non finanziario ex art. 7 del D.Lgs. 254/2016 (Il documento si deve concentrare sui temi ambientali, sociali, riguardanti il personale, il rispetto dei diritti umani, la lotta attiva e passiva contro la corruzione, secondo le attività e il settore di competenza di ciascuna impresa).