L’INL, con la nota n. 1156 del 26 giugno 2024, ha aggiornato il vademecum sull’applicazione della maxisanzione per lavoro nero (allegato alla Nota n. 1552/2022), tenendo conto delle indicazioni ministeriali (Nota prot. n. 6035/2024) e dei recenti orientamenti giurisprudenziali della Corte di cassazione, secondo cui la condotta di impiego irregolare di lavoratori subordinati, senza preventiva comunicazione di instaurazione del relativo rapporto di lavoro, integra un illecito di tipo omissivo istantaneo con effetti permanenti, che pertanto si consuma nel momento in cui, decorso il termine normativamente stabilito per la comunicazione di assunzione agli uffici competenti, la stessa non viene effettuata.
Vengono quindi superati i precedenti orientamenti, secondo i quali la condotta di impiego irregolare di lavoratori subordinati integra un illecito di natura permanente che si consuma nel momento in cui la condotta antigiuridica cessa in seguito alla cessazione del rapporto o alla sua regolarizzazione (ML n. 26/2015).
Ciò comporta, nelle ipotesi di modifiche normative, come quelle introdotte dal recente D.L. n. 19/2024 in riferimento agli importi sanzionatori, l’applicazione della normativa vigente al momento dell’instaurazione del rapporto sommerso e non della sua cessazione.
A tal proposito si ricorda che la maxisanzione è aumentata del 30% (art. 1, c.445 lett. d), della L. n. 145/2018, come modificato dall’art. 29, comma 3, del D.L. n. 19/2024) ed è attualmente fissata nelle seguenti misure:
a) da euro 1.950 a euro 11.700 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a trenta giorni di effettivo lavoro;
b) da euro 3.900 a euro 23.400 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da trentuno e sino a sessanta giorni di effettivo lavoro;
c) da euro 7.800 a euro 46.800 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre sessanta giorni di effettivo lavoro.
Il vademecum ricorda che le sanzioni sono aumentate del 20%, tra gli altri, anche in caso di impiego di lavoratori beneficiari dell’Assegno di inclusione o del Supporto per la formazione e il lavoro di cui al decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48 (conv. da L. n. 85/2023).
Inoltre, l’INL evidenzia che la lett. e) del comma 445 dell’art. 1 L . n. 145/2018 ha altresì previsto che le maggiorazioni (attualmente del 30%) siano raddoppiate (passando, quindi, al 60%) ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti.
Come detto sopra, in ragione del nuovo orientamento della Cassazione, l’illecito in questione si consuma nel momento in cui ha inizio il rapporto di lavoro, in quanto è in tale circostanza che il datore di lavoro ha omesso di effettuare la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, rendendo lo stesso irregolare e sommerso. Pertanto, in virtù del principio del tempus regit actum, andrà applicata la normativa, anche sanzionatoria, vigente in quel momento, diversamente da quanto previsto per gli illeciti di rilevanza penale per i quali vige il principio del favor rei (ML circ. n. 29/2006).
Secondo l’INL la natura di illecito istantaneo con effetti permanenti incide necessariamente sulla conseguente individuazione dell’Ispettorato territorialmente competente ad adottare l’ordinanza-ingiunzione. Ciò, in particolare, nei casi di dissociazione tra sede legale, cioè il luogo di consumazione dell’illecito che si realizza attraverso l’omessa comunicazione di assunzione e unità produttiva, quale luogo di accertamento dell’illecito. Ne consegue che è al primo che dovrà essere trasmesso il rapporto ex art. 17 L . n. 689/1981 per l’adozione dell’ordinanza-ingiunzione.
A seguito delle novelle introdotte con il D.L. n. 19/2024, la recidiva di cui alla lett. e) del comma 445 art. 1 L . n. 145/2018 è da intendersi quale recidiva semplice. Pertanto, a differenza di quanto chiarito con nota prot. n. 1148/2019, si ritiene che la stessa trovi applicazione laddove il datore di lavoro, nei tre anni precedenti, sia stato destinatario di uno qualsiasi dei provvedimenti sanzionatori amministrativi o penali di cui alla precedente lett. d) della medesima legge (cfr. nota prot. n. 1091/2024).
L’INL precisa che le sanzioni in caso di omessa comunicazione di cessazione potranno dirsi assorbite solo nell’ipotesi in cui il rapporto oggetto di accertamento si sia svolto dall’inizio alla fine completamente “in nero”. Diversamente, quando lo stesso sia iniziato in modo irregolare e sia successivamente “emerso” a seguito di verifica ispettiva o per spontanea regolarizzazione da parte del datore di lavoro per poi proseguire regolarmente fino alla sua conclusione, l’eventuale sanzione per omessa comunicazione di cessazione del rapporto sarà pienamente applicabile.
Vengono fornite indicazioni anche in merito al vincolo relativo all’orario di lavoro ai fini della regolarizzazione (tempo indeterminato, anche parziale con riduzione dell’orario non superiore al 50%, ovvero tempo determinato e pieno di durata pari ad almeno tre mesi). Si precisa che questo riguarda unicamente il “futuro” periodo trimestrale di mantenimento in servizio decorrente, di norma, dalla data dell’accesso ispettivo e non l’eventuale periodo prestato in nero, precedentemente l’accesso stesso, la cui regolarizzazione, come detto, dovrà avvenire secondo le modalità accertate.
Fermo restando che gli adempimenti formali di assunzione, ossia consegna della dichiarazione/lettera di assunzione e comunicazione Unilav dovranno riportare l’effettiva data di inizio del rapporto di lavoro, eventualmente antecedente l’accesso ispettivo e riferirsi ad una delle tipologie contrattuali normativamente richieste, la regolarizzazione del periodo pregresso, relativamente agli aspetti retributivi, contributivi ed assicurativi, con le conseguenti registrazioni nel libro unico del lavoro, dovrà essere conforme all’impiego orario del lavoratore, così come accertato dal personale ispettivo nel rispetto del principio di effettività delle prestazioni, secondo cui i trattamenti, retributivo e contributivo, dovranno essere corrisposti in base al lavoro – in termini quantitativi e qualitativi – realmente effettuato sino al momento dell’accertamento ispettivo (sul principio di effettività cfr. lett. circ. n. 49 del 15 marzo 2018 riferita alle ipotesi di conversione del contratto di lavoro intermittente).
Diversamente, il periodo trimestrale di mantenimento in servizio dovrà avvenire nel rispetto dell’orario di lavoro previsto dalla tipologia contrattuale richiesta dalla norma e scelta dal datore di lavoro in fase di regolarizzazione.
In caso di somministrazione, la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 9-bis del D.L. n. 510/1996, può essere effettuata, mediante modello UNISOMM, entro il ventesimo giorno del mese successivo alla data di assunzione. Ne deriva che se dagli accertamenti svolti (contratti di somministrazione, contratto di assunzione tra agenzia e lavoratore, dichiarazioni del lavoratore somministrato) il personale ispettivo riscontri effettivamente una fattispecie di somministrazione, la maxisanzione non potrà trovare applicazione se l’agenzia ha ancora la possibilità di trasmettere tempestivamente la comunicazione di instaurazione del rapporto. Diversamente, se sono scaduti i termini per l’invio del modello UNISOMM e non vi sono ulteriori adempimenti di natura contributiva, precedentemente assolti, la maxisanzione andrà contestata all’agenzia di somministrazione anche in presenza di un contratto di somministrazione e/o di contratto individuale con il lavoratore somministrato, non avendo tali documenti natura contributiva e data certa e, conseguentemente, privi di valenza scriminante (v. ML circ. n. 38/2010).
Pur non costituendo una forma di rapporto di lavoro, il tirocinio va comunicato al Centro per l’impiego tramite il sistema CO a cura del soggetto ospitante o, in sua vece, anche dal soggetto promotore, peraltro già tenuto a provvedere alle assicurazioni obbligatorie. Tale onere comunicazionale appare particolarmente rilevante nelle ipotesi in cui il rapporto di tirocinio difetti dei requisiti tipici e risulti, pertanto, non genuino. Infatti, ove la prestazione sia stata correttamente comunicata al Centro per l’impiego ma ricorrano gli indici della subordinazione, essa potrà essere solo oggetto del nuovo trattamento sanzionatorio per impiego fraudolento del tirocinante, previsto dall’art. 1, comma 723, L . n. 234/2021, con possibilità per il tirocinante di adire l’Autorità giudiziaria per riconoscere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a partire dalla pronuncia giudiziale, non potendo trovare applicazione la maxisanzione per lavoro “nero”. Quindi se manca la comunicazione al Centro per l’Impiego ma il rapporto risulta genuino, il datore di lavoro ospitante sarà sanzionato con la sola sanzione da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato, prevista dall’art. 19, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003.
Infine l’INL ricorda che l’art 1, commi da 343 a 354, della L. n. 197/2022, disciplina una nuova figura contrattuale riservata al settore dell’agricoltura, denominata LOAgri, che è ricompresa nell’ambito di prestazioni di lavoro occasionale a tempo determinato, utilizzabili, in via sperimentale, per il biennio 2023-2024 e solo per attività di natura stagionale non superiore a 45 giornate annue per ciascun lavoratore.
Ai sensi del comma 346 della citata Legge, i datori di lavoro agricoli, per ricorrere a prestazioni di lavoro occasionale agricolo a tempo determinato, sono tenuti, prima dell’inizio della prestazione, all’inoltro al competente Centro per l’impiego della comunicazione obbligatoria di cui art. 9-bis del D.L. n. 510/1996 (modello Unilav aggiornato con nota ML prot. n. 462/2023).
Pertanto, nelle ipotesi in cui venga omessa tale comunicazione sarà applicabile la maxisanzione per lavoro sommerso. Diversamente, ove l’Unilav sia presente opererà l’apparato sanzionatorio previsto dal comma 354, così come modificato dall’art. 29, comma 6, del D.L. n. 19/2024.
In particolare, fatta salva l’ipotesi in cui il superamento delle 45 giornate effettive di lavoro determini la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro, l’impiego di soggetti diversi da quelli elencati dalla norma, comporta la sanzione amministrativa da 500 euro a 2.500 euro per ogni giornata per cui risulti accertata la violazione, salvo falsità di quanto certificato e la non applicabilità della diffida ex art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004.