Sulla G.U. n. 176/2022 è stato pubblicato il D.lgs. 29/07/2022 n.104, che, attuando la Direttiva UE 2019/1152, relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, all’art.7 fissa in 6 mesi la durata massima del periodo di prova che il datore di lavoro può prevedere in sede di assunzione, salvo che la contrattazione collettiva non disponga una durata di miglior favore per il dipendente.
Il riproporzionamento del periodo di prova
La norma prevede anche che se il contratto che si intende stipulare è a termine, il periodo di prova, eventualmente previsto, deve essere riproporzionato, tenendo conto della durata del contratto e delle mansioni che dovranno essere svolte dal lavoratore, in relazione alla natura dell’impiego. Il comma 2 prosegue vietando di prevedere un nuovo periodo di prova, nel momento in cui il contratto a termine viene rinnovato e al lavoratore vengono fatte svolgere le stesse mansioni.
A questo punto sorge un dubbio: ma come deve essere riproporzionato il periodo di prova se si stipula un contratto a termine? Qual è il criterio più corretto che deve essere applicato?
Se il contratto collettivo applicato in azienda prevede una particolare modalità, ci si dovrà attenere alla disposizione contrattuale.
In caso contrario, un possibile metodo di riproporzionamento del periodo di prova nei contratti a tempo determinato potrebbe essere quello proposto nella tabella che segue:
Dati
Mesi
gg. calendario
Giorni di lavoro (5 gg sett.)
Giorni di lavoro (6 gg sett.)
Durata del contratto di lavoro (*)
12,00
360,00
264,00
312,00
e più
Durata (massima) del periodo di prova da CCNL (**)
6,00
180,00
132,00
156,00
Periodo di prova riproporzionato (***)
6,00
180,00
132,00
156,00
In questo caso cambiando la durata del contratto (inferiore a un anno) ed inserendo la durata del periodo di prova previsto dalla contrattazione collettiva (espressa in mesi o in giorni), è possibile ottenere il riproporzionamento richiesto dalla norma.
Resta fermo che le parti possono concordare di azzerare il periodo di prova o di fissarne una durata più breve a vantaggio del lavoratore.
Al fine di comprendere meglio il citato sistema di calcolo, si propongono i seguenti esempi:
Metalmeccanici industria – primo livello – contratto a termine 3 mesi
Dati
Mesi
gg. calendario
Durata del contratto di lavoro (*)
3
Durata del periodo di prova da CCNL (**)
1
Periodo di prova riproporzionato (***)
0,25
7,50
Nella lettera di assunzione si potrebbero inserire 7 o 8 giorni (di calendario) di periodo di prova
Commercio – 4° e 5° livello – contratto a termine dal 17.9 al 31.12
Dati
Giorni di lavoro (5 gg sett.)
Giorni di lavoro (6 gg sett.)
Durata del contratto di lavoro (*)
75,00
90,00
Durata del periodo di prova da CCNL (**)
60,00
60,00
Periodo di prova riproporzionato (***)
17,05
17,31
Nella lettera di assunzione si potrebbero inserire 17 giorni lavorativi di periodo di prova
Il prolungamento del periodo di prova
Il terzo comma dell’art.7 citato prevede che in caso di sopravvenienza di eventi quali la malattia, l’infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova viene prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.
La norma si presta ad una doppia interpretazione: a favore del lavoratore e a favore del datore di lavoro.
Infatti se si interpreta a favore del lavoratore, sembrerebbe che al datore di lavoro sia pregiudicato recedere prima che sia trascorso il periodo di prova prolungato per effetto di un’assenza.
Eseriodo di prova di 3 mesi (90gg). Assenza per malattia 15 giorni. Il periodo di prova viene differito di 15 giorni (tot. 105gg). Il datore di lavoro non può recedere prima che sia trascorso l’intero periodo (105gg).
Un eventuale recesso, subito dopo il rientro del lavoratore in azienda, potrebbe far sorgere il dubbio che il lavoratore non sia stato “sufficientemente provato”, essendosi assentato, magari per un periodo particolarmente lungo.
Invece se la disposizione viene interpretata a favore del datore di lavoro, quest’ultimo potrà recedere anche se non è ancora trascorso l’intero periodo di prova prolungato per effetto dell’assenza.
Eseriodo di prova di 3 mesi (90gg). Assenza per malattia 15 giorni. Il periodo di prova viene differito di 15 giorni (tot. 105gg). Il datore di lavoro può recedere prima del nuovo termine (105gg).
Anche se la disposizione è compresa nel Capo III de D.lgs. 104/2022 dedicato alle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro che devono essere garantite al lavoratore, e quindi a suo favore, si ritiene di preferire la seconda interpretazione, poiché nel primo caso si creerebbe un eccessivo pregiudizio nei confronti dell’azienda.
A tal proposito si coglie l’occasione per ricordare che il Ministero del lavoro, nella sezione URP ON LINE, rispondendo ad un quesito, ha precisato che il prolungamento del periodo di prova previsto dall’articolo 7, comma 3, del recente decreto legislativo n. 104/2022 si applica anche ai congedi e permessi fruiti dalle lavoratrici e dai lavoratori ai sensi della legge n. 104/1992.
Infatti, secondo il Ministero del lavoro, gli eventi che legittimano il prolungamento previsti dalla disposizione normativa, non sono tassativi, ma meramente esemplificativi.
Per il Ministero del lavoro l’articolo 7, comma 3, non ha inteso incidere sulla natura del periodo di prova, ormai consolidata nel nostro ordinamento, per la cui effettività si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato.
Pertanto, il periodo di prova resta sospeso in caso di assenza per malattia e in tutti gli altri casi di assenza previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, compresi, quindi, i congedi e i permessi di cui alla legge n. 104 del 1992.