Entro il 31 gennaio 2025 deve essere inviato telematicamente il prospetto informativo, relativo all’anno 2024, per la denuncia periodica dei lavoratori disabili ai sensi della L. 68/1999.
Il prospetto deve essere trasmesso esclusivamente in via telematica (art. 40, c. 4, D.L. 112/2008 e DPR 333/2000).
Dal prospetto devono risultare (art. 9, c. 6, L. 68/1999):
- il numero complessivo dei lavoratori dipendenti;
- il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva;
- i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili destinatari dei predetti obblighi.
Soggetti obbligati
I soggetti obbligati ad inviare il prospetto sono i datori di lavoro pubblici e privati che occupano, al 31 dicembre 2024 a livello nazionale, almeno 15 dipendenti costituenti base di computo, per i quali siano intervenuti cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, rispetto al prospetto informativo presentato l’anno precedente.
Rimane fermo l’obbligo dell’invio, anche qualora non si verifichi la condizione precedente, in caso di compensazioni territoriali o infragruppo oppure qualora la base di computo relativa alle categorie protette ex art. 18 della L. 68/1999 sia pari ad almeno 50 dipendenti.
Quota di riserva
L’obbligo di inviare il prospetto in presenza delle condizioni richieste interessa i datori di lavoro che impiegano complessivamente un numero di dipendenti:
- da 15 a 35, sono obbligati ad assumere un disabile;
- da 36 a 50, devono assumere 2 disabili;
- oltre i 50, devono riservare il 7% dei posti a favore dei disabili.
La dimensione occupazionale riguarda i lavoratori computabili (non i lavoratori in organico).
|
Datori lavoro da 15 a 35 dipendenti N.B.: dall’1.1.2018 (L. 19/2017), è obbligatorio occupare un lavoratore disabile, nelle imprese da 15 a 35 dipendenti, a prescindere dalla circostanza che vengano o meno effettuate nuove assunzioni, presentando la richiesta agli uffici competenti entro 60 giorni dalla scopertura (Min. Lav., nota 23.1.2017; art. 3, D.Lgs. 151/2015). |
Categorie protette
Devono anche essere riservate le seguenti quote a favore delle categorie protette (art. 18, L. 68/1999):
- 1 lavoratore protetto per le aziende da 51 a 150 dipendenti;
- 1% per le aziende oltre 150 dipendenti.
Il prospetto va presentato anche se non si è obbligati alla quota di riserva per disabili, ma si è tenuti alla copertura in base all’art. 18 della L. 68/1999.
Il calcolo della base di computo per l’art. 18 è differente da quello preso a riferimento per conteggiare la quota di riserva dei disabili. La presentazione del prospetto è obbligatoria nel caso in cui la base di computo ex art. 18 superi le 50 unità, in quanto sotto tale limite non vi sono obblighi di assunzione di tali categorie (Min. Lav., nota 21.2.2005).
L’art. 18 della L. 68/1999 prevede che possono essere iscritti negli appositi elenchi del collocamento obbligatorio:
- orfani e coniugi superstiti dei deceduti per causa di lavoro, di guerra, di servizio oppure in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause;
- coniugi e figli di persone riconosciute grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro (cosiddetti equiparati) esclusivamente in via sostitutiva dell’avente diritto a titolo principale;
- profughi italiani rimpatriati (L. 763/1981);
- vittime del terrorismo, della criminalità organizzata e del dovere anche se non in stato di disoccupazione (art. 1, c. 2, L. 407/1998 e successive modificazioni ed integrazioni);
- familiari delle vittime del terrorismo, della criminalità organizzata e del dovere esclusivamente in via sostitutiva dell’avente diritto a titolo principale e anche se non in stato di disoccupazione (art. 1, c. 2, L. 407/1998 e successive modificazioni ed integrazioni);
- testimoni di giustizia (art. 7, D.L. 101/2013 – L. 125/2013; D.M. 204/2014);
- orfani per crimini domestici (art. 6, L. 4/2018).
Soggetti esclusi
Sono esclusi dal collocamento obbligatorio:
· i datori di lavoro privato e pubblico che operano nei trasporti pubblici e privati per quanto concerne il personale viaggiante, comprese le imprese di trasporto di rifiuti (Min. Lav., int. 1/2010);
· datori di lavoro dei settori aerei, marittimi terrestri in relazione al personale viaggiante e navigante;
· i datori di lavoro che gestiscono impianti a fune relativamente al personale operativo;
· i datori di lavoro del settore edile, per quanto riguarda il personale operante nel cantiere e agli addetti al trasporto (dall’1.1.2008; art. 1, c. 53, L. 247/2007). Le imprese edili devono scomputare dalla base occupazionale il personale di cantiere e gli autisti (Min. Lav., nota 29.1.2008), ma non i lavoratori occupati in aziende del settore laterizi addetti alla fabbricazione di manufatti in cemento armato (Min. Lav., int. 36/2010) (*);
· i datori di lavoro del settore minerario limitatamente al personale di sottosuolo e di quello adibito alle attività di movimentazione e trasporto del minerale (art. 2, c. 12-quater, L. 10/2011).
|
(*) Per “cantiere” si intende qualunque luogo in cui si effettuano lavori edili o di ingegneria civile ai sensi dell’art. 89 del D.Lgs. 81/2008 e dell’allegato X dello stesso decreto. |
Calcolo della quota di riserva
Agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati di norma, tra i dipendenti, tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato (compresi gli smart worker). Ai medesimi effetti, non sono computabili:
- i lavoratori disabili occupati (computabili, invece, nella quota di riserva);
- i soggetti di cui all’art. 18, L. 68/1999, nei limiti della percentuale prevista;
- i soci di cooperative di produzione e lavoro;
- i dirigenti;
- i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore (i lavoratori con disabilità somministrati per missioni di durata non inferiore a 12 mesi sono, invece, computabili nella quota di riserva);
- i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività;
- i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti;
- i lavoratori a domicilio;
· i lavoratori a tempo determinato di durata fino a sei mesi;
· i lavoratori dei cantieri addetti al trasporto;
· i lavoratori acquisiti per passaggio di appalto;
· il personale non amministrativo e non tecnico di partiti, sindacati, ONLUS;
· il personale viaggiante e navigante;
· i lavoratori del sottosuolo e addetti al trasporto minerali;
· i lavoratori degli impianti a fune;
· gli addetti all’autotrasporto iscritti all’albo;
· il personale dei montaggi industriali o impiantistici.
Modalità di invio della denuncia
La denuncia va inviata tramite il prospetto informativo unico esclusivamente per via telematica e anche tramite le associazioni cui aderiscono:
- al servizio competente tramite accreditamento al servizio informatico (www.cliclavoro.gov.it);
- al servizio messo a disposizione dal Ministero del Lavoro nel sito internet dedicato, qualora non sia disponibile il servizio a livello locale.
Per documentare l’adempimento di legge non deve essere eseguita alcuna trasmissione di documento cartaceo.
Le aziende inviano un unico prospetto suddiviso in sezioni che dettagliano la situazione di tutte le Province. Tale Prospetto verrà inviato tramite il servizio provinciale nel cui territorio è ubicata almeno una sede operativa dell’azienda.
La situazione nazionale è la composizione dei singoli Prospetti Provinciali.
Soggetti abilitati
Tutti i datori di lavoro possono provvedere all’invio direttamente o per il tramite di uno dei “soggetti abilitati”:
- i consulenti del lavoro, abilitati, ai sensi degli articoli 1, c. 1 e art. 2, c. 1, della L. 12/1979, a compiere per conto di qualsiasi datore di lavoro tutti gli adempimenti previsti da norme vigenti per l’amministrazione del personale dipendente. Prerequisito è l’iscrizione all’albo a norma dell’art. 9 della legge citata;
- gli avvocati e procuratori legali, i dottori commercialisti, i ragionieri e periti commerciali, sempre secondo quanto previsto dalle norme citate alla lettera precedente. Per essi costituisce prerequisito l’iscrizione ai rispettivi albi e la comunicazione alla direzione del lavoro della provincia in cui esercitano la consulenza del lavoro;
· i servizi istituiti dalle associazioni di categoria delle imprese considerate artigiane, nonché delle piccole imprese, anche in forma cooperativa, che abbiano affidato l’esecuzione secondo quanto previsto dal citato art. 1, c. 4 della L. 12/1979 e successive modificazioni. Tali servizi possono essere organizzati a mezzo dei consulenti del lavoro, anche se dipendenti delle predette associazioni;
· le associazioni di categoria delle imprese agricole, ai sensi di quanto previsto dall’art. 9-bis, c. 6 della L. 608/1996;
· le altre associazioni di categoria dei datori di lavoro, secondo quanto previsto dall’art. 6, c. 1, del D.Lgs. 297/2002;
· le agenzie per il lavoro, di cui all’art. 4, c. 1, lettere a), b) e c), D.Lgs. 276/2003, per l’invio del prospetto riguardante i propri dipendenti;
· i consorzi e gruppi di imprese, di cui all’art. 31 D.Lgs. 276/2003, per l’invio dei prospetti riguardanti tutte le imprese del gruppo o consorziate, agendo come dei veri e propri intermediari.
N.B. I datori di lavoro che hanno la sede legale e le unità produttive ubicate in due o più Regioni o Province Autonome e che adempiono all’obbligo direttamente, inviano il prospetto informativo presso il servizio informatico ove è ubicata la sede legale dell’azienda.
Nel caso di invio del Prospetto da parte di un’azienda capogruppo, la regola di invio segue quella dell’azienda capogruppo stessa.
I soggetti abilitati effettuano tutte le comunicazioni attraverso il servizio informatico regionale ove è ubicata la sede legale del soggetto abilitato stesso.
Contenuto del prospetto
Nel prospetto occorre indicare:
- il numero complessivo dei dipendenti e il numero dei lavoratori su cui si calcola la quota di riserva;
- il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella riserva senza distinguere in base al titolo invalidante escludendo dal computo il personale viaggiante e navigante per le imprese di trasporto, il personale viaggiante per l’autotrasporto e il personale di cantiere e gli addetti al trasporto per le imprese edili;
- il numero dei lavoratori computabili nella quota assunti a termine, lavoro temporaneo, reinserimento e degli occupati a domicilio o con telelavoro;
- il numero degli orfani e superstiti in forza;
- i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i disabili;
- il numero delle convenzioni in corso;
- le eventuali autorizzazioni richieste per esonero parziale o compensazione territoriale.
I sistemi informatici rilasciano una ricevuta dell’avvenuta trasmissione che fa fede, salvo prova di falso, per documentare l’adempimento di legge.
Sospensione dell’obbligo
L’obbligo di assumere un disabile è sospeso in caso di sottoposizione di procedura di CIGS, contratti di solidarietà e CIG in deroga ed opera a livello provinciale dove si trova l’unità interessata (Min. Lav., nota 12.12.2013).
La sospensione opera inviando al CPI copia del provvedimento alla procedura. In caso di unità produttive situate in più province, il datore di lavoro che intenda avvalersi della sospensione dell’obbligo di assunzione di disabili deve darne comunicazione al Ministero del Lavoro (art. 18, D.L. 4/2012).
Nell’ipotesi di richiesta di applicazione dell’istituto della sospensione degli obblighi di assunzione di disabili, qualora il datore di lavoro abbia delle unità produttive ubicate in più province, l’ufficio del collocamento mirato competente sul territorio dove si trova la sede legale dell’impresa provvede ad istruire la pratica e a comunicare la circostanza d’ufficio ai servizi provinciali per il collocamento competenti sui territori dove sono ubicate le unità produttive dell’impresa (art. 18, L. 30/2012).
Nel caso di procedura di licenziamento collettivo, la sospensione ha una durata pari a sei mesi a decorrere dalla data di licenziamento dell’ultimo lavoratore coinvolto nella procedura (D.Lgs. 297/2002) e opera a livello nazionale.
Il ricorso alla CIG ordinaria non prevede la sospensione degli obblighi, salvo diversa determinazione da parte dei servizi competenti (Min. Lav., circ. 2/2010).
Il ricorso da parte delle aziende del credito al Fondo di solidarietà del settore per far fronte a processi di ristrutturazione, situazioni di crisi, riorganizzazione aziendale, riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, giustifica anche in questi casi la sospensione degli obblighi di occupare soggetti disabili in base alla L. 68/1999 sia per le aziende bancarie sia per le Aziende di credito Cooperativo (Min. Lav., nota 12.9.2008; Min. Lav., int. 44/2009).
Esonero parziale autorizzato
L’esonero parziale dall’assunzione dell’intera quota riservata può essere chiesto dai datori di lavoro (tranne quelli che occupano da 15 a 35 dipendenti; Min. Lav., nota 3.4.2001) a causa delle speciali condizioni delle loro attività, a condizione però che versino al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili un contributo di € 39,21 per ogni disabile non assunto e per ogni giornata lavorativa. Tale disciplina è stata regolamentata dal DM 7.7.2000, n. 357.
La domanda di esonero deve essere motivata e deve essere presentata al CPI competente e, nel caso di più unità produttive, al CPI della provincia in cui si trova la sede legale. Nella domanda occorre indicare non la percentuale di esonero ma il numero di lavoratori di cui si chiede la sospensione dell’obbligo.
Le cause che giustificano la richiesta di esonero sono:
- la faticosità della prestazione chiesta;
- la pericolosità tipica al tipo di attività;
- le particolari modalità di svolgimento dell’attività.
La percentuale di esonero non può eccedere il 60% della quota riservata in base alle caratteristiche dell’attività aziendale, oppure l’80% per i settori sicurezza/vigilanza e trasporti privati.
In attesa dell’emanazione dell’autorizzazione, il predetto Servizio prov. concede la sospensione parziale.
In caso di mancata autorizzazione (da rilasciare entro 120 giorni) gli importi del contributo già versati vengono calcolati ai fini della regolarizzazione delle scoperture per il periodo di sospensione. Il datore di lavoro deve inoltre presentare la richiesta di assunzione entro 60 giorni dalla notifica del provvedimento negativo.
Compensazioni
L’obbligo di occupare un certo numero di disabili e categorie protette in base alla L. 68/1999 deve essere rispettato a livello nazionale e non più a livello provinciale (art. 9, L. 148/2011).
I datori di lavoro privati e pubblici che occupano personale in diverse unità produttive e i datori di lavoro privati di imprese che sono parte di un gruppo possono operare la compensazione del personale disabile, assumendo in una unità produttiva (o, in una impresa del gruppo avente sede in Italia), un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento mirato superiore a quello prescritto, portando in via automatica le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti nelle altre unità produttive o nelle altre imprese del gruppo. Tutto ciò nel rispetto delle aliquote d’obbligo di ciascuna impresa e senza necessità, come in precedenza, di alcuna autorizzazione.
La compensazione opera automaticamente sulla sola base di una dichiarazione del datore di lavoro tramite la comunicazione del prospetto informativo entro il 31 gennaio (Min. Lav., circ. 24.10.2011). La comunicazione va fatta o dalle singole aziende o dalla sola capogruppo nel caso di gruppo di imprese.
Nel caso di compensazione operata nei termini indicati, occorre trasmettere in via telematica a ciascuno dei servizi competenti delle province in cui insistono le unità produttive della stessa azienda e le sedi delle diverse imprese del gruppo il prospetto informativo dal quale risulta l’adempimento dell’obbligo a livello nazionale sulla base dei dati riferiti a ciascuna unità produttiva ovvero a ciascuna impresa appartenente al gruppo, prospetto che va inviato entro i normali termini di scadenza annuale anche se non siano intervenuti entro l’anno precedente variazioni nella situazione occupazionale (Min. Lav., nota 14.12.2011). Nel caso dei gruppi di impresa, la capogruppo è abilitata a inviare i prospetti relativi anche alle altre imprese del gruppo stesso.
Accomodamenti ragionevoli
Dal 24 maggio 2022, è obbligatorio inviare i dati degli accomodamenti ragionevoli (art. 3, c. 3-bis, D.Lgs. 216/2003) nonché degli esoneri autocertificati (in presenza di lavoratori per i quali viene pagato un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille) e altre informazioni relative al collocamento dei disabili, alla banca dati del collocamento mirato, istituita presso il Ministero del Lavoro, in via telematica (DM 29 dicembre 2021 – in G.U. del 23 febbraio 2022).
La presentazione dell’autocertificazione avviene esclusivamente in via telematica per il tramite della banca dati del collocamento mirato, mediante la compilazione dell’apposito format sul portale “Servizi lavoro” del Ministero del Lavoro, disponibile all’indirizzo https://servizi.lavoro.gov.it, cui si accede tramite SPID/CIE ed ogni altro strumento di identificazione previsto dalla legge (Min.Lav., nota 15466/2024).
La banca dati del collocamento mirato, istituita presso il Ministero del Lavoro, raccoglie i dati relativi:
· ai lavoratori con disabilità e categorie protette;
· ai datori di lavoro obbligati alle assunzioni dei medesimi;
· agli uffici competenti.
Secondo la convenzione ONU citata sono accomodamenti ragionevoli “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali”.
Vi rientrano, innanzitutto, le azioni dirette ad eliminare le barriere fisiche per l’accesso al lavoro e adeguare l’ambiente di lavoro alle esigenze delle persone disabili, compresa la riorganizzazione delle attività e il sistema degli orari.
Il lavoro agile può essere considerato una forma di accomodamento ragionevole.
Sono due i casi che esonerano dall’obbligo di predisporre accomodamenti ragionevoli:
· La sproporzione economica dei costi da sostenere per effettuare il cambiamento tecnico, logistico o organizzativo;
· L’irragionevolezza dell’accomodamento, anche in presenza di costi sostenibili, basata ad es. su una irrazionale riorganizzazione (es. allontanamento di altri lavoratori, loro spostamento, modifica alle loro mansioni con compressione dei loro diritti, ecc.).
Sanzioni
L’art. 15 della L. 68/1999 sanziona i datori di lavoro che violano l’art. 9, c. 6, che prescrive l’obbligo di invio del prospetto informativo con i relativi contenuti (numero complessivo dei lavoratori dipendenti, il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva, nonché i posti di lavoro e le mansioni disponibili).
Mancato invio del prospetto – La sanzione è quella prevista dall’art. 15, c. 1, della L. 66/1999 (così come modificato da ultimo dal DM 30 settembre 2021), maggiorata di un importo fisso per ogni giorno di ritardo, fino ad un massimo di 365 giorni per ciascun prospetto annuale omesso.
La sanzione è determinata in 702,43 euro per ritardato invio del prospetto, maggiorato di 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo (per un massimo di 365 giorni). A questo illecito è applicabile l’istituto della diffida con il pagamento, in caso di regolarizzazione, di un quarto (1/4) dell’importo (v. slide successiva).
Trascorsi 60 giorni dalla data in cui insorge l’obbligo di assumere soggetti disabili, per ogni giorno lavorativo durante il quale risulti non coperta, per cause imputabili al datore di lavoro, la quota dell’obbligo, il datore di lavoro stesso è tenuto al versamento, a titolo di sanzione amministrativa, al Fondo disabili, di una somma pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo, cioè 196,05 euro al giorno, per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato nella medesima giornata.
Secondo la nota dell’INL del 17.6.2021 l’oggetto della diffida consiste nella presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione o nella stipula del contratto di lavoro con la persona con disabilità avviata dagli uffici.
Affinché il datore di lavoro possa essere ammesso al pagamento della sanzione in misura minima, come previsto dall’art. 13, occorre necessariamente che la violazione sia stata effettivamente sanata mediante uno degli adempimenti normativamente previsti, cioè presentazione della richiesta di assunzione, oppure con assunzione spontanea del disabile oltre i termini. Non con la stipulazione di una convenzione oltre i termini medesimi.
Non è più diffidabile l’omissione nel caso in cui la violazione venga meno (cioè viene meno nel tempo la necessità di copertura ad es. per riduzione del livello di organico): in tale caso non scatterà la procedura di diffida ma quella sanzionatoria prevista dal c. 4 dell’art. 15 unicamente mediante notifica di illecito ai sensi dell’art. 16 della L. 689/1981, in ragione del numero di giornate lavorative intercorrenti dalla scadenza dei 60 giorni previsti per adempiere agli obblighi in questione, fino alla riduzione di organico aziendale.