L’INL, con la nota n. 9740 del 30 dicembre 2024, ha fornito le prime indicazioni sul c.d. Collegato lavoro, ossia la Legge n. 203/2024, precisando tra l’altro che, in merito alle c.d. dimissioni per fatti concludenti, l’Ispettorato territoriale verificherà la veridicità della comunicazione effettuata dai datori di lavoro concernente l’assenza ingiustificata del lavoratore.
Viene previsto che l’ASL è competente come amministrazione procedente per l’esame dei ricorsi avverso i giudizi del medico competente, in luogo dell’”organo di vigilanza” indicato nella precedente formulazione.
Inoltre, per fruire dei locali sotterranei o semisotterranei, il datore di lavoro comunica tramite PEC al competente INL, allegando adeguata documentazione (da individuare con apposita circolare dell’INL), che dimostri il rispetto dei requisiti. I locali potranno essere utilizzati trascorsi 30 giorni dalla data della comunicazione. Se l’INL richiede ulteriori informazioni, l’utilizzo dei locali sarà invece consentito trascorsi 30 giorni dalla comunicazione delle ulteriori informazioni richieste, salvo espresso divieto da parte dell’Ufficio medesimo.
Il l lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o di lavoro autonomo durante il periodo di fruizione dell’ammortizzatore sociale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Inoltre, il lavoratore decade dal diritto alla CIG nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione all’INPS dello svolgimento dell’attività in questione.
Novità si registrano anche riguardo al lavoro somministrato. Prima di tutto viene abrogata la norma (derogativa del criterio generale) secondo cui se il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore è a tempo determinato, l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. Questa deroga in origine era valida fino al 30 giugno 2025.
Sono esclusi dai limiti quantitativi di utilizzo dei lavoratori in somministrazione a tempo determinato quelli assunti dall’agenzia di somministrazione a tempo indeterminato.
Riguardo al contratto a termine stipulato dall’agenzia di somministrazione, si prevede che le causali non sono richieste in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.
Il Collegato lavoro contiene anche una norma di interpretazione autentica. Più precisamente viene considerata attività stagionale, e quindi esclusa dal campo di applicazione dell’art. 21, c. 2 del Dlgs 81/2015 (rispetto dei 10 o 20 giorni tra un contratto a termine e l’altro al fine di evitare la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto) non solo quella che rientra nell’elenco di cui al DPR 1525/1963, ma anche le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro (in tal senso si era già espresso l’INL con il parere prot. N. 413/2021).
Particolarmente interessante anche l’intervento del legislatore sulla durata del periodo di prova. Nel dettaglio si prevede che nel rapporto di lavoro a tempo determinato, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro e che in ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.
Viene poi normata quella che prima era solo un’indicazione ministeriale contenuta in una FAQ relativa ai termini di comunicazione dello smart working al Ministero del lavoro. In sostanza la disposizione prevede che il datore di lavoro è tenuto a comunicare in via telematica al Ministero del lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile.
Finalmente viene risolto, dopo un decennio, l’annoso problema delle c.d. dimissioni per fatti concludenti, rispetto alle quali non trova applicazione la procedura telematica, e la conseguente richiesta della NASPI. Infatti, adesso si prevede che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’INL, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore.
Resta fermo che quanto detto sopra non trova applicazione se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.
Infine, si prevede che le conciliazioni in materia di lavoro possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi. A tal fine si prevede l’emanazione di un decreto interministeriale per stabilire le regole tecniche per l’adozione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione.