Con l’adozione della Direttiva (UE) 2023/970, l’Unione Europea ha introdotto una svolta normativa volta a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne che svolgono un lavoro identico o di pari valore.
Scopo del provvedimento è quello di eliminare le discriminazioni di genere garantendo, in particolare, la trasparenza retributiva.
Le disposizioni della direttiva, che dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026, riguardano sia i datori di lavoro privati che quelli pubblici.
Ad essere tutelati dalle nuove disposizioni sono sia i lavoratori in forza, sia i candidati ad un impiego.
Sono previsti, a carico dei datori di lavoro, nuovi obblighi informativi e di rendicontazione.
Tempi e scadenze
Come abbiamo visto, gli Stati membri devono recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026, adottando le norme nazionali necessarie per conformarsi agli obblighi previsti.
Dall’entrata in vigore delle disposizioni, i datori dovranno essere in grado di rendere accessibili le informazioni riferite ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.
Viene introdotto, sempre a carico dei datori, anche l’obbligo di comunicare il divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile.
La decorrenza dell’obbligo, sulle cui modalità di adempimento occorre attendere il provvedimento di recepimento della direttiva, sarà diversificata in base alle fasce dimensionali. In particolare, i datori di lavoro:
- con oltre 250 lavoratori devono fare il primo invio entro il 7 giugno 2027 e successiva comunicazione con cadenza annuale.
- da 150 a 249 lavoratori devono fare il primo invio entro il 7 giugno 2027 e successiva comunicazione ogni tre anni.
- da 100 a 149 lavoratori devono fare il primo invio entro il 7 giugno 2031 e successiva comunicazione ogni tre anni.
- con meno di 100 lavoratori possono provvedere su base volontaria, salvo diversi obblighi imposti dal legislatore nazionale.
Le informazioni da comunicare includono, tra l’altro, il divario retributivo medio e mediano di genere, il riconoscimento di variabili retributive o elementi complementari in base al genere, la distribuzione per quartile retributivo e le differenze tra categorie omogenee.
Nuove misure operative per i datori di lavoro
Il recepimento della direttiva renderà indispensabile, per i datori di lavoro, l’adozione di misure che garantiscano il rispetto dei nuovi obblighi.
Vediamo i principali aspetti a cui prestare particolare attenzione.
- Trasparenza salariale in fase di selezione – obbligo di informare i candidati sul livello o fascia retributiva prevista e divieto di chiedere lo storico retributivo.
- Criteri oggettivi per la determinazione e la progressione retributiva da rendere accessibili a tutti i lavoratori.
- Diritto all’informazione – i dipendenti possono richiedere per iscritto i dati retributivi medi della propria categoria, disaggregati per genere.
- Valutazione congiunta delle retribuzioni – scatta se, in una categoria di lavoratori, emerge un divario ≥ 5% che non sia motivato o corretto entro 6 mesi.
- Sanzioni e rimedi – sono previste ammende efficaci e dissuasive, risarcimento integrale dei danni, inversione dell’onere della prova e strumenti collettivi per l’azione legale.
Per i datori di lavoro, quindi, nasce la necessità di analizzare le strutture retributive esistenti e di implementare i criteri retributivi neutri dal punto di vista del genere.
Occorre inoltre dotarsi di strumenti che garantiscano la capacità di raccogliere e comunicare dati sulle retribuzioni corrisposte, sulla base di report precisi e sempre aggiornati. Anche le policy e i contratti aziendali dovranno essere allineati ai nuovi obblighi.